Vergütung des Vorstands

Zielsetzung

Das Vergütungssystem für den Vorstand der Covestro AG soll zu einer nachhaltigen Steigerung des Unternehmenswerts und einer verantwortungsvollen Unternehmensführung beitragen. Zudem wollen wir die Attraktivität von Covestro im Wettbewerb um hoch qualifizierte Führungskräfte sicherstellen sowie den gesetzlichen und regulatorischen Vorgaben entsprechen. Die Vorstandsvergütung folgt den Grundprinzipien der Vergütungsstruktur des Covestro-Konzerns und ist grundsätzlich sowohl für den Vorstand als auch für die übrigen Führungskräfte, einschließlich der leitenden Mitarbeiter, einheitlich aufgebaut.

Die Höhe und die Angemessenheit der Vergütung für den Vorstand werden durch den Aufsichtsrat regelmäßig begutachtet und ggf. angepasst. Hierzu wird Covestro mit den Unternehmen des DAX und MDAX verglichen und dabei insbesondere überprüft, ob die relative Positionierung der Vorstandsvergütung einerseits, mit der relativen Position von Covestro innerhalb dieser Unternehmensgruppe im Hinblick auf die Kriterien Umsatz, Mitarbeiter und Marktkapitalisierung andererseits, im Einklang steht.

Vergütungsstruktur

Die Vergütung setzt sich zusammen aus einer erfolgsunabhängigen Komponente, einer jährlichen Incentivierung sowie einer langfristig ausgelegten aktienbasierten Komponente. Basierend auf den durchschnittlichen jährlichen Gesamtbezügen eines Vorstandsmitglieds bei 100 %iger Zielerreichung sieht die Vergütungsstruktur des Covestro-Konzerns folgende Aufteilung der Vergütungskomponenten vor:

Vergütungsstruktur des Vorstands (HGB)¹

Die erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus der jährlichen Festvergütung, welche die Aufgaben und Leistungen der Vorstandsmitglieder berücksichtigt, sowie aus Sachbezügen und sonstigen Leistungen. Die erfolgsorientierten Bezüge umfassen die kurzfristige variable Vergütung, die von der Erreichung der Performance-Ziele des Unternehmens abhängig ist, sowie die langfristige variable Vergütung, das aktienbasierte Vergütungsprogramm „Prisma“. Dieses ist unmittelbar an die Wertentwicklung der Covestro-Aktie gekoppelt.

Darüber hinaus erhalten die Vorstandsmitglieder Zusagen für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung. Außerdem hat die Covestro AG zugunsten der Vorstandsmitglieder eine Haftpflichtversicherung abgeschlossen, welche die gesetzliche Haftpflicht aus der Vorstandstätigkeit abdeckt und einen Selbstbehalt entsprechend der Empfehlung des DCGK umfasst.

Erfolgsunabhängige Komponenten

Jährliche Festvergütung

Die Höhe der jährlichen erfolgsunabhängigen Festvergütung der Vorstandsmitglieder richtet sich nach der übertragenen Funktion und Verantwortung sowie nach den Marktbedingungen. Der Aufsichtsrat überprüft regelmäßig die Höhe der Festvergütung des Vorstands, u. a. unter Einbeziehung des Verbraucherpreisindex, und nimmt ggf. Anpassungen vor. Die jährliche Festvergütung für den Vorstand wird in zwölf Monatsraten ausgezahlt.

Sachbezüge und sonstige Leistungen

Sachbezüge und sonstige Leistungen umfassen im Wesentlichen Firmenfahrzeuge (begrenzt auf die Laufzeit bestehender Fahrzeug-Leasingverträge) oder eine Fahrzeugpauschale, einen Fahrbereitschaftsdienst, Zuschüsse zu Sicherheitseinrichtungen sowie die Kostenerstattung einer jährlichen Gesundheitsvorsorgeuntersuchung. Die Sachbezüge und sonstigen Leistungen werden mit ihren Kosten oder in Höhe ihres geldwerten Vorteils berücksichtigt.

Erfolgsbezogene Komponenten

Kurzfristige variable Vergütung

Der Zielwert für die kurzfristige variable Vergütung beträgt 100 % der jährlichen Festvergütung. Der Betrag wird abhängig vom Unternehmenserfolg angepasst.

Mit dem Geschäftsjahr 2016 ist der konzernweite „Covestro Profit Sharing Plan“ (Covestro PSP) eingeführt worden, an dem auch die Vorstandsmitglieder teilnehmen. Hierbei handelt es sich um eine kurzfristige variable Vergütung, die ausschließlich auf dem wirtschaftlichen Unternehmenserfolg basiert. Dabei werden dieselben Kennzahlen herangezogen, die auch bei der Steuerung des Unternehmens Anwendung finden. Die Auszahlung beruht dann zu je einem Drittel auf der Performance in den Bereichen „Wachstum“ (Mengenwachstum im Kerngeschäft), „Liquidität“ (Free Operating Cash Flow, FOCF) und „Profitabilität“ (Return on Capital Employed, ROCE). Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2015 die globalen Werte für den Schwellenwert, die 100%ige Erreichung und deren Begrenzungswert für jede Kennzahl festgelegt, die für das Geschäftsjahr 2018 letztmalig Anwendung finden.

Für die kommenden Jahre wurden die Werte für den Covestro PSP angepasst. Für den dreijährigen Zeitraum von 2019 bis 2021 gelten die unten stehenden Werte.

Für jede einzelne Kennzahl kann die Auszahlung zwischen 0 (bei Nichterreichen der Mindestanforderungen) und dem 3-Fachen des Zielwerts liegen; dabei ist allerdings die Maximalauszahlung für alle drei Komponenten in Summe auf 250 % des Zielwerts begrenzt. Damit entspricht die Maximalauszahlung dem 2,5-Fachen der jährlichen Festvergütung.

Komponenten der kurzfristigen variablen Vergütung

Langfristige Vergütung

Aspire

Die Mitglieder des Vorstands, die diesem bereits seit 2015 angehören, nehmen formal noch an der letzten laufenden Performance-Periode (Tranche 2015–2018) des ehemaligen aktienbasierten Vergütungsprogramms „Aspire“ der Bayer-Gruppe teil. Die gewährte Vergütung beruht auf dem sogenannten „Aspire“-Zielbetrag, der als vertraglich vereinbarter Prozentsatz der jährlichen Festvergütung definiert ist. Abhängig von der absoluten Kursentwicklung der Bayer-Aktie sowie von der relativen Performance im Vergleich zum Aktienindex EURO STOXX 50^® wird nach Ablauf der Performance-Perioden an die Teilnehmer ein Betrag zwischen 0 % und maximal 300 % des „Aspire“-Zielbetrags ausgezahlt.

Um die Auszahlung von der Kursentwicklung der Bayer-Aktie zu entkoppeln, die von den Vorstandsmitgliedern nicht mehr maßgeblich beeinflusst werden kann, hat der Aufsichtsrat im Jahr 2015 beschlossen, dass der Durchschnittskurs der Bayer-Aktie und des Vergleichsindex aus den Schlusskursen der letzten 30 Handelstage des Jahres 2015 als Endkurs für alle laufenden Tranchen verwendet und die Auszahlungshöhe entsprechend „eingefroren“ wird. Hierdurch ergibt sich für die im Januar 2019 fällige Auszahlung der Tranche 2015–2018 keine Ausschüttung, weil der maßgebliche Durchschnittskurs Ende 2015 unterhalb der erforderlichen Mindestschwelle blieb. Der Zielwert für die Tranche 2015–2018 wurde auf 8 / 12 des Gesamtwerts (anteilig für den Zeitraum Januar bis August des Jahres 2015) gekürzt. Als Ausgleich wurde der Zielwert für die erste Tranche des im Jahr 2016 neu aufgelegten Covestro-eigenen langfristigen Vergütungsprogramms „Prisma“ um 4 / 12 erhöht.

Prisma

Die Mitglieder des Vorstands sind zur Teilnahme am Vergütungsprogramm „Prisma“ berechtigt, solange sie für den Covestro-Konzern tätig sind und nach vorgegebenen Richtlinien Covestro-Aktien auf eigene Rechnung erwerben und halten. Das Programm beruht auf einem Zielbetrag, der auf 130 % der jährlichen Festvergütung festgelegt ist. Beim Eintritt in den Ruhestand werden zu diesem Zeitpunkt laufende Tranchen ggf. wertmäßig gekürzt.

Zur Ermittlung der Auszahlung werden zwei Faktoren errechnet: Der Total-Shareholder-Return-(TSR-)Faktor ergibt sich als Prozentsatz direkt aus der Aktienrendite (Summe des Endkurses der Aktie und aller im Laufe der Performance-Periode pro Aktie ausgeschütteten Dividenden dividiert durch den Anfangskurs). Der Outperformance-Faktor basiert auf der relativen Kursentwicklung der Covestro-Aktie während der Performance-Periode im Vergleich zur Entwicklung des Aktienindex STOXX^® Europe 600 Chemicals. Zu seiner Ermittlung wird die Differenz der Kursentwicklungen von Covestro-Aktie und Index in einen Prozentsatz umgerechnet. Dieser wird dann größer (bzw. kleiner) als 100 %, wenn die Entwicklung der Covestro-Aktie die des Index übertrifft (bzw. hinter dieser zurückbleibt).

Um die Gesamtausschüttung zu errechnen, wird der „Prisma“-Zielbetrag jedes Teilnehmers mit dem TSR-Faktor und dem Outperformance-Faktor multipliziert. Die Gesamtausschüttung ist hierbei auf maximal 200 % des Zielbetrags begrenzt. Damit entspricht die Maximalauszahlung 260 % der jährlichen Festvergütung. Sollte die Entwicklung der Covestro-Aktie signifikant hinter der des Index zurückbleiben (bspw. bei negativer Kursentwicklung der Aktie und gleichzeitiger Wertsteigerung des Index), kann der Outperformance-Faktor den Wert null annehmen, sodass keine Auszahlung erfolgt.

Prisma-Performance-Perioden

Sonstige aktienbasierte Vergütung

Im Rahmen seiner Tätigkeit als Teilkonzern-Vorstandsvorsitzender innerhalb des Bayer-Konzerns hat Patrick Thomas für den vororganschaftlichen Zeitraum von Oktober 2013 bis Dezember 2014 eine gesplittete Auszahlung der kurzfristigen variablen Vergütung (Short Term Incentive, STI) erhalten. Ein Teil der STI-Auszahlung erfolgte in Form von virtuellen Bayer-Aktien mit einer dreijährigen Sperrfrist. Die Auszahlung der STI-Tranche für das Geschäftsjahr 2013, der auf virtuellen Bayer-Aktien basierten Ansprüche, hat im Jahr 2017 stattgefunden. Die Auszahlung der STI-Tranche für das Geschäftsjahr 2014 erfolgte im Jahr 2018. Die Auszahlungshöhe beider Tranchen wurde mit dem Aktienkurs zum 31. Dezember 2015 „eingefroren“.

Pensionszusagen (Alters- und Hinterbliebenenversorgung)

Die Mitglieder des Vorstands sind berechtigt, nach dem Ausscheiden aus dem Covestro-Konzern lebenslange Pensionsleistungen zu beziehen, grundsätzlich jedoch nicht vor Erreichen des 62. Lebensjahres. Die Auszahlung der Pensionsleistungen erfolgt in Form einer lebenslangen monatlichen Rente.

Die Regelungen zur Hinterbliebenenversorgung sehen im Wesentlichen ein Witwengeld in Höhe von 60 % sowie ein Waisengeld für jedes Kind in Höhe von 12 % des jeweiligen Pensionsanspruchs vor.

Der jährliche Pensionsanspruch beruht auf einer beitragsbezogenen Zusage. Covestro stellt seit dem 1. September 2015 jährlich einen fiktiven Beitrag in Höhe von bis zu 33 % der jeweiligen Festvergütung oberhalb der jeweiligen jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung zur Verfügung. Dieser Prozentsatz setzt sich zusammen aus einem Grundbeitrag von 6 % und einem Matching-Beitrag von bis zu 27 %, dem 3-Fachen des Eigenbeitrags des Vorstandsmitglieds von maximal 9 %. Der gesamte jährliche Beitragsaufwand wird nach der Verrentungstabelle eines Versicherungstarifs der Rheinischen Pensionskasse VVaG in einen Rentenbaustein umgewandelt. Der jährliche Pensionsanspruch bei Pensionierung ergibt sich als Summe der angesammelten Rentenbausteine einschließlich einer Überschussbeteiligung. Diese wird jährlich von der Vertreterversammlung der Rheinischen Pensionskasse VVaG beschlossen und von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht genehmigt.

Für die Festvergütung bis zur jährlichen Beitragsbemessungsgrenze unterliegen die Vorstände, wie alle berechtigten Mitarbeiter, der Ordnung der betrieblichen Grundrente und sind ordentliche Mitglieder der jeweiligen Pensionskasse.

Dr. Klaus Schäfer hat darüber hinaus eine unverfallbare Pensionszusage über eine jährliche Pensionsleistung in Höhe von 126.750 €.

Der tatsächliche Pensionsanspruch kann nicht vorab exakt ermittelt werden. Er hängt von der persönlichen Gehaltsentwicklung, der Anzahl der Dienstjahre im Vorstand sowie der erzielten Rendite in der Rheinischen Pensionskasse VVaG ab.

Zur Deckung von Pensionszusagen in Deutschland, die aus Direktzusagen resultieren, werden Vermögenswerte im Rahmen eines „Contractual Trust Agreement“ (CTA) treuhänderisch verwaltet. Dies führt zu einem zusätzlichen Insolvenzschutz der betreffenden Pensionsansprüche der Vorstandsmitglieder in Deutschland.

Zukünftige Pensionsleistungen werden grundsätzlich mit mindestens 1 % p. a. angepasst. Darüber hinaus erfolgt je nach Versorgungszusage ggf. eine weitere Anpassung, sofern die Höhe der Überschussbeteiligung der Rheinischen Pensionskasse VVaG oder der Verbraucherpreisindex 1 % p. a. übersteigt.

Höchstgrenze für die Vergütung

Die einzelnen erfolgsbezogenen Komponenten sind bei ihrer Gewährung auf einen Maximalbetrag begrenzt. Entsprechend der Empfehlung des DCGK wurde auch für die Gesamtvergütung eine betragsmäßige Höchstgrenze vereinbart. Der Aufsichtsrat hat im Jahr 2018 beschlossen, über die bisher bereits berücksichtigten Komponenten hinaus (jährliche Festvergütung und variable Komponenten) auch die firmenseitigen Aufwendungen für die Altersvorsorge in die Summenbildung für die Zielvergütung (d. h. die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bei 100%iger Zielerreichung) einzubeziehen.

Die Höchstgrenze wurde auf das 1,9-Fache der jeweiligen Zielvergütung festgelegt. Dieser Wert wurde gewählt, um sicherzustellen, dass auch dann keine Kürzung der Vergütung vorgenommen werden muss, wenn sowohl die kurzfristige als auch die langfristige Vergütung den jeweils maximal möglichen Höchstwert erreicht. Bei Eintreten eines solchen Szenarios ist nämlich auch unter Hinzurechnung der Sachbezüge und sonstigen Leistungen, die im Voraus nicht genau festzulegen sind, davon auszugehen, dass die insgesamt zugeflossene Gesamtvergütung die zulässige Höchstgrenze nicht überschreitet. Am Beispiel der Vergütung des am 31. Dezember 2018 amtierenden Vorstandsvorsitzenden ist die Berechnung nachstehend dargestellt.

Leistungen bei Beendigung der Vorstandstätigkeit

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote

Mit den Vorstandsmitgliedern bestehen nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Diese sehen eine von der Gesellschaft zu zahlende Entschädigung für die Dauer des Bestehens des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots (maximal zwei Jahre) vor. Die Entschädigung beträgt 100 % der durchschnittlichen Festvergütung der letzten zwölf Monate vor dem Ausscheiden.

Change of Control

Für die Mitglieder des Vorstands bestehen Vereinbarungen für den Fall eines Kontrollwechsels, die unter bestimmten Voraussetzungen Abfindungszahlungen vorsehen. Die Höhe der Abfindungszahlungen einschließlich Nebenleistungen aus Anlass der vorzeitigen Beendigung der Vorstandstätigkeit infolge eines Kontrollwechsels ist entsprechend der Empfehlung in Ziffer 4.2.3 des DCGK auf maximal drei Jahresvergütungen begrenzt. Die verbleibende Vergütung bis zum Ablauf des Dienstvertrags wird dabei nicht überschritten.

Vorzeitige Beendigung der Vorstandstätigkeit

Die Höhe der Zahlungen einschließlich Nebenleistungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit ist entsprechend der Empfehlung in Ziffer 4.2.3 des DCGK auf maximal zwei Jahresvergütungen begrenzt.

Arbeitsunfähigkeit

Im Fall einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit werden den Vorstandsmitgliedern die vertraglich festgelegten Bezüge weiterbezahlt. Die Covestro AG kann den Dienstvertrag vorzeitig beenden, wenn das Vorstandsmitglied ununterbrochen mindestens 18 Monate arbeitsunfähig ist und voraussichtlich auf Dauer nicht mehr in der Lage ist, die ihm übertragenen Aufgaben uneingeschränkt zu erfüllen (dauernde Arbeitsunfähigkeit). Bei Beendigung des Vertrags mit dem Vorstandsmitglied aufgrund einer dauernden Arbeitsunfähigkeit vor dem 60. Lebensjahr wird eine Invalidenpension gewährt. Die Höhe dieser Invalidenpension entspricht der zum Zeitpunkt der Beendigung des Vertrags erreichten Anwartschaft, ggf. zuzüglich einer Zurechnungszeit bis zum 55. Lebensjahr.

Vergütung des Vorstands im Geschäftsjahr

Nachfolgend wird über die Vergütung des Vorstands der Covestro AG für das Geschäftsjahr 2018 berichtet. Die Mitglieder des Vorstands der Covestro AG sind auch Mitglieder des Vorstands der Covestro Deutschland AG, die am 1. September 2015 Tochtergesellschaft der Covestro AG geworden ist. Eine Vergütung für die Tätigkeit als Vorstand der Covestro Deutschland AG wird nicht gewährt.

Zum 31. Mai 2018 wurde der Vorstandsvertrag von Patrick Thomas auf Veranlassung des Aufsichtsrats einvernehmlich vorzeitig beendet. Im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung wurde die noch zu leistende Vergütung festgelegt. Diese stellt ihn so, als hätte er bis zum regulären Vertragsende (30. September 2018) gearbeitet. Demgemäß hat er als Ausgleich für die anteilige Festvergütung für den Zeitraum Juni bis September 2018 eine pauschale Einmalzahlung in Höhe von 390 Tsd. € erhalten, die Ende Mai 2018 ausgezahlt wurde. Als kurzfristige variable Vergütung (Covestro PSP) wurde für das Jahr 2018 ein Zielwert von 877 Tsd. € festgelegt (entsprechend einem anteiligen Wert für neun von zwölf Monaten); sie kommt gemäß den Regelungen des Covestro PSP zum regulären Auszahlungszeitpunkt Ende April 2019 zur Auszahlung. Die Ansprüche im Rahmen der Tranchen 2016–2019 und 2017–2020 des langfristigen Vergütungsprogramms „Prisma“ bleiben unverändert. Für die Tranche 2018–2021 wurde ein Zielwert von 1.140 Tsd. € festgelegt (entsprechend einem anteiligen Wert für neun von zwölf Monaten). Alle „Prisma“-Tranchen werden gemäß den geltenden Planregeln und zum jeweiligen regulären Auszahlungszeitpunkt ausgezahlt.

Die Gesamtbezüge für die Vorstandstätigkeit der Covestro AG beliefen sich im Berichtsjahr 2018 insgesamt auf 14.337 Tsd. €. Davon entfielen 4.468 Tsd. € auf erfolgsunabhängige Komponenten und 9.869 Tsd. € auf erfolgsbezogene Komponenten der Vergütung.

Die Gesamtbezüge der einzelnen im Jahr 2018 tätigen Vorstandsmitglieder nach HGB bzw. DRS 17 sind der nachfolgenden Tabelle zu entnehmen:

Jährliche Festvergütung

Zum 1. Januar 2018 wurde die Festvergütung der Vorstandsmitglieder auf Basis der Entwicklung des Verbraucherpreisindex des Vorjahres (1,68 % von November 2016 bis Oktober 2017) erhöht.

Die Festvergütung für alle Vorstandsmitglieder betrug im Berichtsjahr 2018 insgesamt 2.501 Tsd. €.

In den Sachbezügen und sonstigen Leistungen für das Berichtsjahr 2018 sind bei Dr. Thomas Toepfer Kosten in Höhe von 1.696 Tsd. € für entgangene variable Vergütung bei seinem vorherigen Arbeitgeber enthalten.

Kurzfristige variable Vergütung

Die kurzfristige variable Vergütung nach Abzug des Solidarbeitrags betrug im Berichtsjahr 2018 für alle Vorstandsmitglieder insgesamt 6.309 Tsd. €. Den Solidarbeitrag gemäß den Vereinbarungen mit den Arbeitnehmervertretern zur Beschäftigungssicherung leisten alle Mitarbeiter in den betreffenden Gesellschaften zum Erhalt von Arbeitsplätzen an den deutschen Standorten. Für das Berichtsjahr 2018 beträgt dieser Beitrag 0,18 % der individuellen Covestro-PSP-Auszahlung. Gemäß Beschluss des Aufsichtsrats wird er auch von den Vorstandsmitgliedern einbehalten.

Langfristige Vergütung Aspire und Prisma

In den Gesamtbezügen (HGB) ist die langfristige aktienbasierte Vergütung („Prisma“) mit dem beizulegenden Zeitwert bei Gewährung in Höhe von 3.560 Tsd. € enthalten.

Nach IFRS umfasst die Gesamtvergütung den beizulegenden Zeitwert des in dem jeweiligen Geschäftsjahr erdienten Teilanspruchs. Dies bedeutet, dass ab dem Jahr der Gewährung bei einem vierjährigen Erdienungszeitraum der jeweilige beizulegende Zeitwert über vier Jahre aufwandswirksam erfasst wird, der entsprechende Aufwand ist Teil der Vergütung nach IFRS. Zusätzlich ist nach IFRS die Wertänderung bereits erdienter Anteile von noch laufenden Tranchen der Vorjahre als aktienbasierte Entlohnung auszuweisen. Da allerdings, wie vorstehend erläutert, die Auszahlungshöhe aller noch laufenden „Aspire“-Tranchen auf Basis der Schlusskurse des Jahres 2015 „eingefroren“ wurden, resultiert aus diesen Tranchen keine Wertänderung im Berichtsjahr.

Für an Vorstandsmitglieder ausgegebene langfristige Vergütung wurden zum 31. Dezember 2018 Rückstellungen in Höhe von 7.203 Tsd. € (Vorjahr: 7.076 Tsd. €) gebildet, davon entfielen auf ehemalige Vorstandsmitglieder 4.273 Tsd. € (Vorjahr: 1.491 Tsd. €).

Pensionszusagen

Im laufenden Berichtsjahr wurde für die Vorstandsmitglieder ein Dienstzeitaufwand in Höhe von insgesamt 966 Tsd. € (Vorjahr: 756 Tsd. €) nach HGB bzw. 1.434 Tsd. € (Vorjahr: 1.132 Tsd. €) nach IFRS aufwandswirksam berücksichtigt.

Pensionsverpflichtungen ergeben sich aus der nachstehenden Übersicht.

Der Dienstzeitaufwand für die Pensionszusagen weicht aufgrund unterschiedlicher Bewertungsansätze für den Erfüllungsbetrag der Pensionsverpflichtungen nach HGB sowie für den Barwert der leistungsorientierten Pensionsverpflichtungen nach IFRS ab.

Angaben gemäß den Anforderungen des DCGK

In den nachfolgenden Tabellen werden gemäß den Anforderungen des DCGK vom 7. Februar 2017 die für das Berichtsjahr 2018 bzw. den Vorjahreszeitraum gewährten Zuwendungen einschließlich der Nebenleistungen und inklusive der erreichbaren Minimal- und Maximalvergütung bei variablen Vergütungskomponenten sowie der Zufluss für das Berichtsjahr bzw. den Vorjahreszeitraum dargestellt.

Das ehemalige Vorstandsmitglied Frank H. Lutz hat im Berichtsjahr 2018 eine Zahlung in Höhe von 186 Tsd. € aus dem langfristigen Vergütungsprogramm „Aspire“ für die Tranche 2014–2017 erhalten.